Uma análise comportamental recente mostra que muitos homens estão abandonando o conceito de pai provedor e se dedicando mais a paternidade. No entanto, ainda há um longo caminho a ser percorrido e o universo corporativo pode ter um papel fundamental para acelerar esse processo e fomentar a equidade de gênero.
Análise da paternidade: o modelo de “pai provedor” ainda é maioria?
A pesquisa “Retrato da Paternidade no Brasil”, encomendada em 2022 pelo Grupo Boticário e conduzida pela Grimpa Consultoria de Pesquisa de Mercado e Consumer Insights, mostra as mudanças do papel da figura paterna nos últimos anos.
O Relatório apontou uma ressignificação de alguns estereótipos sobre o papel exercido pelo pai. Apenas 9% dos entrevistados se consideram “pais provedores”, ou seja, que têm como principal responsabilidade garantir o sustento da prole.
Por outro lado, metade, 50%, consideram-se “pais participativos”, ou seja, aqueles que acompanham o desenvolvimento dos filhos e filhas e sempre estão à disposição.
Os dados apresentados acima fazem parte da “Paternidade Consciente”, um movimento que gera impactos saudáveis, não só na vida dos pais, como também na vida dos filhos e filhas, das mães e, pasmem, até das empresas.
O que dizem outras pesquisas?
Pesquisas recentes demonstram que homens e mulheres são igualmente preparados para o cuidado e que a presença ativa do pai contribui para um maior desenvolvimento cognitivo das crianças, além de melhorar o desempenho escolar e diminuir as taxas de delinquência.
De acordo com o sociólogo Michael Kimmel, quando homens compartilham de forma igualitária as tarefas domésticas, eles diminuem o uso de medicamentos, bebem menos, fumam menos e vão mais ao médico para questões de prevenção.
Confira o TED de Kimmel, dando o play no vídeo abaixo:
Embed do vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=VOe85xlviIw
Se os pais se tornam mais atuantes na criação da prole, compartilhando o cuidado das crianças, no caso das famílias heteronormativas, as mães conseguirão se dedicar mais às suas carreiras.
Já se sabe que a maior paridade de gênero no topo das organizações traz maiores resultados de negócio. Segundo a McKinsey, essa prática aumenta em 21% as chances da empresa alcançar uma lucratividade acima da média.
Querer não é poder: mudando de pai provedor para pai cuidador
Segundo pesquisa “Silêncio dos Homens” (2019): “8 em cada 10 homens gostariam de passar mais tempo com os filhos”. O papel de simples provedor do lar, não é mais o suficiente.
O homem quer estar lado a lado da família para ver filhos e filhas crescerem e contribuir ativamente nisso. Por mais que os pais digam que querem estar mais próximos de seus filhos, na prática isso não ocorre.
De acordo com o 3° relatório “Situação da Paternidade no Mundo” (2019), apenas 32% dos trabalhadores brasileiros conseguiram ficar 5 dias em casa no nascimento dos bebês; 27% não tiraram um dia sequer de licença; e quase 60% dos homens brasileiros não acompanharam o nascimento do filho ou filha.
Entre os principais motivos de os pais ficarem afastados de suas crianças no início da vida, está a falta de políticas públicas que concedam a esses homens um tratamento equânime ao que se refere à licença concedida às mulheres no pós-parto.
Atualmente, a licença concedida aos pais é de 5 dias corridos, enquanto que para as mães é de 4 meses. Essa prática contribui para reforçar a mensagem retrógrada de que a mulher é a única responsável pelo cuidado. É urgente a mudança.
Tendência e Evolução: Licença Parental Universal
Para combater as desigualdades de gênero, envolver homens nas tarefas do cuidado e colher os resultados positivos desse envolvimento, a licença-paternidade precisa ser revista para uma licença parental universal, que prevê uma licença 100% remunerada de 120 dias a todas as pessoas cuidadoras, independente do formato familiar.
Essa faz com que os homens estabeleçam uma relação mais próxima com seus filhos e filhas, de acordo com o seu desejo, apontado nas pesquisas acima.
A intenção da licença parental universal é que pais, mães e figuras parentais tenham direito de ficar em casa cuidando de suas crias por igual período, sem desconto no salário ou necessidade de trabalho – presencial ou remoto. O benefício é acessível também para casais homoafetivos e em casos de adoção.
A licença parental universal vem sendo adotada por algumas empresas como Grupo Boticário, Diageo, Gupy, Great Place to Work Brasil (GPTW), entre outras. Algumas companhias optam por licenças de 16 e 14 semanas, como a Rhodia e a Novartis, respectivamente.
Essa tendência de oferecer uma licença parental universal aliada à uma rede de apoio (suporte) para que as pessoas exerçam papeis além do profissional, cria um elo de cumplicidade e confiança entre a empresa e as pessoas do time, fazendo com que elas se sintam confortáveis para serem quem são, o que favorece a inovação e aumenta os resultados de negócio.
Em suas frentes de atuação estão: o letramento da liderança, rodas de conversa, workshops, cursos online, consultoria e redefinição de processos, desconstruindo, assim, visões restritivas de gênero e fortalecendo o protagonismo da liderança e das pessoas do time, introjetando no dia a dia conceitos como masculinidades e paternidades diversas.
A Licença Parental Universal é um importantíssimo passo para o exercício do ‘maternar’ e do ‘paternar’ e para o acolhimento de mães, pais e figuras parentais do time. O momento é de transformação. E de evolução: das pessoas e dos negócios. Estamos só no começo.
Crescimento Sustentável
Ao contribuir com o crescimento de outro ser humano, as empresas também crescem. A adoção da LPU (licença parental universal) é uma forma de as empresas reterem seus talentos e fortalecer a marca empregadora, pois os profissionais buscam empresas mais humanas.
A consultoria Maternidade nas Empresas (MNE) incentiva a adoção da Licença Parental Universal e, a partir de suas práticas, estimula a divisão mais equânime das tarefas do cuidado, contribuindo para a equidade de gênero.
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Sobre a Maternidade nas Empresas
Desde 2017, atuamos nas empresas para fortalecer a equidade de gênero pela valorização da parentalidade no universo corporativo. Para aumentar a representatividade feminina, em especial nos cargos de liderança, é preciso criar políticas efetivas de apoio às mães.
Pelo acolhimento de mães, pais e figuras parentais no universo corporativo, aumentamos o engajamento e a produtividade, contribuímos para criação de um ambiente psicologicamente seguro, em que todas as pessoas se sintam pertencentes, o que favorece a inovação.
Contribuímos para um olhar mais humanizado da liderança, aumentando a percepção de bem-estar da sua comunidade (interna e externa), contribuindo para uma sociedade mais justa, ética e sustentável. Oferecemos soluções com domínio de metodologias e ferramentas, pesquisa constante e uma boa dose de cuidado e criatividade.